合否の決め手はここだった。採用担当が語るリアルな選考基準Q&A

採用担当の本音Q&A「落とした理由・通した理由」

「なぜ自分は落ちたのか」「なぜあの人が受かったのか」。
面接後に感じた“モヤモヤ”──その答えは、採用会議の中にあります。

WEB・児童福祉・建設業界で人事部長を務めた経験から、
採用現場で実際に交わされる本音ベースの採用理由・不採用理由を、
Q&A形式でリアルにお伝えします。

A. “合う・合わない”の判断はスキルより先に来ます。

実は、採用会議で最初に議論されるのは「この人はうちのチームでやっていけるか？」です。
どんなに実績があっても、面接官が“違和感”を感じた場合は落ちます。

たとえば──

このような“文化適応性”が評価の前提になっています。
スキルだけでなく、「現場に馴染める柔軟さ」が採用可否を左右します。

A. “答え方の構成力”にあります。

面接官は、「話の順序」から思考力を判断しています。
落ちる人は結論があいまいで、聞き手が“評価を言語化できない”。
通る人は、結論→根拠→学びの順で話し、メモに残る。

例：

「前職で営業を担当していました」
→「新規開拓を担当し、前年比120％の成果を達成しました」
→「課題整理と顧客提案の質を意識して取り組みました」

このように“話の筋道”を意識できる人は、最終面接まで残ります。

A. “信頼感”が伝わらなかった人です。

最終面接はスキルよりも「任せられるか」を見ています。
特に建設・福祉業界では、「誠実さ」「安定感」「継続力」が最終判断の軸。

ある建設会社の採用会議での一言。

「優秀だけど、目が泳いでた。現場で困った時に相談できなさそう」

一方、通過した応募者はこう評価されました。

「落ち着いていた。困っても周囲に頼れそうだった。」

“人として信頼できるか”という安心感が、最終決定を左右します。

A. ブランク自体は問題ではなく、“理由の語り方”が重要です。

実際、多くの採用担当は「正直に話す人」を信頼します。

「家庭の事情で1年休職しましたが、その間に資格取得の勉強をしていました。」

このように“前向きな行動”を添えると、ブランクはマイナスになりません。
逆に、「特に何もしていません」と言ってしまうと、採用会議で説明がしづらくなります。

A. “リスクの少なさ”です。

採用会議では、最終判断を人事部が下すことが多いです。
現場が「一緒に働きたい」と言っても、
人事が「定着リスクが高い」と判断すれば不採用に。

たとえば──

こうした要素は、「すぐ辞めそう」と捉えられやすいです。
人事は“採用後のリスク”を常に計算しています。

A. 「説明しやすい人」です。

採用会議では、面接官が上司や役員に説明します。

「この人は〇〇の経験があり、□□の業務にすぐ活かせます。」

と一文で説明できる人が、通りやすい。

つまり、人事が「会議であなたを推薦しやすい材料」を
面接中にさりげなく渡すことが大切です。

たとえば──

「現場調整やチーム内連携を強みとしてきました。」
この一言が“推薦メモ”になるのです。

採用会議の実態を整理すると、評価は3層構造です。

どれか一つでも欠けると「見送り」になりますが、
逆にどれか一つでも際立てば“通過理由”になります。